İşletmelerde 2024’te İnsan Kaynakları Yönetimi’ni bekleyen beş eğilimden söz edilmektedir (Ayrıntılı bilgi için bkz. Ekonomist dergisi, Sayı: 24 Aralık 2023, s.68). Bu eğilimler (trendler) şunlar olarak saptanmıştır: Yetenek kıtlığı ve göçü / Çalışan bağlılığı / Lider ve yönetici gelişimi / Dijitalleşme odaklı çözümler / Esenlik (wellbeing) uygulamaları. Sonuncusunu kısaca açımlayalım. Doğal afetler, salgınlar, artan yaşam maliyetleri, tükenmişlik sendromu vb. konular çalışanları etkilemektedir. Bu bağlamda işletmelerin çalışanların esenlik halini artıracak uygulamaları yaşama geçirmesi beklenmektedir.

İşletmelerde mutluluk yönetimi için Dunn tarafından (1959’da) esenliğe ilişkin olarak sekiz bileşenli bir model geliştirilmiştir. Bu bileşenler şunlardır: Çevresel esenlik, sosyal esenlik, duygusal esenlik, entelektüel esenlik, finansal esenlik, fiziksel esenlik, ruhsal (spritüel) esenlik, meslekî esenlik.

Çevresel esenlik başta işyerinin fiziksel ortamını kapsamakla birlikte, işyerinin olduğu coğrafi bölgedeki çevresel kaliteyi de içeriyor. Sosyal esenlik hem işyerindeki sosyal ortamı hem de iş dışındaki sosyal ortam kalitesini içermektedir. Duygusal esenlik kişinin yani işgörenin hem iş ortamında hem de is dışı ortamdaki unsurların etkisi sonucunda ortaya çıkan duygudurumuna ait duygusal sağlığını (endişe, öfke, gerginlik, tükenmişlik vb.) kapsamaktadır. Entelektüel esenlik, kişinin kendi isteğiyle yaşam boyu yeni yetenekler geliştirmesi (bir finansçının yapay zekâ destekli portföy yönetimi yapabilir duruma gelmesi vb.), bunların düzeyini artırması ve bunları beceriye ve de giderek yaratıcılığa dönüştürebilmesi hususudur. Finansal esenlik, kişinin yaşam standardı (geçim koşulları) açısından mutluluk artışındaki marjinal faydanın marjinal maliyetten az olacağı noktaya doğru gidişinin seyrüseferidir. Fiziksel esenlik, kişinin bütünsel sağlık (biyolojik, ruhsal, sosyal açıdan tam iyilik hali) bağlamındaki biyolojik boyutta tıbbî check-up’lara göre normal veya üstü olma durumudur. Spiritüel esenlik, kişinin önem verdiği değerleri yaşamının her kısmında (işletme içi ve dışında) dışa vurabilmesi ve vizyonu doğrultusunda ilerleyebilmesi olarak tanımlanabilmektedir. Bu esenlik boyutunda işletmenin kültürü bağlamında “anlam işletmesi” olması ve işgörenin anlam tanımıyla işletmenin anlam tanımının yeterli oranda örtüşmesi gereklidir. Meslekî esenlik ise kişinin yaptığı işle ilgili iyi hissetmek olarak tanımlanabilmektedir.

İşletmelerde mutluluk (ya da esenlik) yönetimi insan kaynakları (yeni adıyla insan varlıkları, insan kıymetleri, ya da insan yönetimi) birimi tarafından yürütülen bir sorumluluk alanı olarak görülebilmektedir. Bu durumda esenlik çalışmaları, insan varlıkları yönetimindeki tüm alt süreçlerde (işe alım ve yerleştirme,........

© Aydınlık