La semana pasada vivimos una semana intensa conmemorando el Día Internacional de la Mujer. Espacios para conversar sobre los retos que aun supone ser mujer en estos días, talleres de empoderamiento, celebraciones, reflexiones, muchísima data y discursos sobre lo que aún nos falta por lograr la equidad.

Pero hoy lunes, ¿se terminaron los discursos?

Según el Instituto Peruano de Economía, en su último informe, el 41% de peruanas no retorna a su empleo luego de ser madres, y aún existe una brecha salarial del 25%. Teniendo en cuenta que en el Perú el empleo informal supera el 70%, las cifras deben ser aún menos alentadoras.

Pero más allá de recibir datos reales sobre la situación de las mujeres en el empleo, lo importante es saber que podemos hacer con está data. Sin duda la data es fundamental, y si bien hemos recogido data nacional e internacional en la última semana, es importante saber cuál es la situación de nuestras empresas, es decir, cuál es nuestra propia data.

No tengamos miedo de medir, porque está es la única forma de gestionar nuestras oportunidades de mejora. Y, ¿qué podemos medir?

La fuga de talento. Revisar en qué edad se produce; cuál es la causa probable y a que género afecta más. Si afecta. Mayoritariamente a las mujeres, debemos ir un paso más allá para revisar si es que dentro de la organización hay políticas que puedan ser adoptadas a fin de retener al mejor talento y si éstas deben ser adaptadas con un enfoque de género.

También podemos medir, que sucede luego de los periodos de maternidad. ¿Vuelven nuestras trabajadoras al empleo? Si se trata de retener al mejor talento debemos entender que es lo que genera que luego de la maternidad un porcentaje alto de trabajadoras decidan no volver a trabajar. Y ahí preguntarnos, ¿qué mecanismos puedo implementar para retener a las madres trabajadoras? Sin duda otra política que tiene que trabajarse con enfoque de género. Y, ¿por qué con enfoque de género? Porque tenemos una problemática que afecta mayoritariamente, o en este caso, únicamente a las mujeres.

La brecha salarial no solo la podemos medir, sino que la tenemos que gestionar. En el Perú existe una norma que prohíbe la discriminación remunerativa por género y que obliga a las empresas a tener una política salarial. Reglas claras, diferencias basadas en factores objetivos no vinculados al género de las personas son parte fundamental de está política que además de ser obligatoria, tiene que socializarse con el total de trabajadores.

Medir, revisar y ajustar nuestras políticas y procesos, es algo que debemos hacer no solo el 8 de marzo, sino que podemos hacer de manera continua a lo largo de los meses. El compromiso de la equidad de género no se sostiene si solo lo practicamos una semana al año.

Hagamos que todos los días sean 8 de marzo, hagamos que la búsqueda de una sociedad en equidad se de todos los días.